COVID-19 i el treball a distància. Real Decret-Llei 28/2020

El passat dimarts dia 22 de setembre de 2020, es va aprovar en el Consell de Ministres, a través del Reial Decret-Llei 28/2020, el preacord que el Govern i els agents socials van arribar per tal de regular el teletreball.

La modalitat del teletreball ha estat habitual a Espanya durant la pandèmia, causa que va provocar que es disparessin les hores treballades en remot i han obligat a buscar un marc legal que permeti gestionar la feina telemàtica.

La nova normativa entrarà en vigor 20 dies després de la seva publicació al Boletín Oficial del Estado i, finalment, es tramitarà com un projecte de llei en el Parlament.

Una de les principals novetats respecte als esborranys que circulaven a l’inici de les negociacions afecta el teletreball vinculat a la COVID-19. L’últim text del Reial Decret-Llei estableix que les empreses que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir amb la nova normativa, però sí que hauran de fer-se càrrec de les despeses en què incorri el treballador per a dur a terme la seva activitat a distància.

A continuació us responem a algunes de les preguntes sobre la nova regulació del treball a distància:

Què es considera teletreball?

S’apliquen les disposicions del nou Reial Decret-llei 28/2020 quan les hores de teletreball, entès com el treball realitzat des de qualsevol espai fora de l’establiment o els centres habituals de l’empresa , comportin un mínim del 30% de la jornada laboral dins d’un període de referència de tres mesos. És a dir, l’equivalent a un dia i mig a la setmana de treball en remot per exemple.

És a dir, no s’entendrà com a teletreball treballar mitja jornada des de casa o tot un dia sencer, sinó un element de flexibilitat horària que es reconeix als treballadors.

La norma distingeix entre:

  • Treball a distància (activitat laboral des del domicili o lloc escollit pel treballador, de caràcter regular).
  • Teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics).
  • Treball presencial (el que es presta en el centre de treball o en el lloc que triï l’empresa).

S’aplica la nova regulació a causa de la pandèmia Covid-19?

S’estableix que la implantació de la feina a distància és a conseqüència de les mesures per evitar la propagació de la pandèmia no està subjecta a la nova llei. Mentre durin les esmentades mesures, especifica.

És a dir, si la plantilla ja tenia una regulació interna relacionada amb el treball a distància, la nova llei serà d’ús aplicable quan aquesta caduqui. Si la regulació de l’empresa no té una data límit, la nova llei s’aplicarà després d’un any des de la seva publicació al BOE, tot i que les parts poden acordar un temps major d’un màxim de tres anys.

És voluntari el teletreball?

Sí, és voluntari tant pel treballador com per l’empresa. De la mateixa manera, també és reversible per ambdós, en funció de la negociació col·lectiva.

També es preveu que serà voluntària per ambdues parts la modificació del percentatge de presencialitat que haurà de tenir lloc a l’acord establert pel conveni col·lectiu.

Qui paga les despeses derivades dels mitjans necessaris per a teletreballar?

El punt econòmic sempre crea problemes de negociació, i en aquest cas no és un cas exempt. La normativa estableix que l’empresa ha de fer-se càrrec de la dotació i el manteniment dels mitjans, equips i eines que necessita el treballador per exercir adequadament la seva activitat a distància.

La normativa també avala que el desenvolupament de l’activitat ha de ser compensat per l’empresa, ja que el treballador no pot assumir les despeses mencionades anteriorment. Aquesta compensació podrà ser establerta pels convenis o acords col·lectius.

És necessari firmar un acord entre l’empresa i els treballadors?

Sí, és necessari formalitzar l’acord per escrit entre el treballador i l’empresa. L’empresa disposarà d’un termini de 10 dies per entregar el text als representants dels treballadors i, seguidament, aquest haurà de remetre-ho a l’oficina de treball.

El decret garanteix la flexibilitat horària?

Sí, però al mateix temps estableix que es pot fixar una flexibilitat horària, d’acord amb el pacte establert a l’acord del teletreball i la negociació col·lectiva, sempre que es respecti la normativa sobre el temps de treball i descans. Tanmateix, es manté el sistema de registre horari, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada i l’activitat.

L’empresa pot controlar al treballador?

Controlar al treballador en una situació remota és una tasca complexa per a l’empresa. Dins del Real Decret no s’acaba d’aclarir de quina manera es pot dur a terme aquesta acció. El text contempla que l’empresa podrà optar a les mesures que la mateixa consideri més oportunes per dur un registre de control de tasques.

Cal destacar que l’empresa no podrà exigir que el treballador instal·li programes o aplicacions en dispositius de la seva propietat.

Es garanteixen els mateixos drets que en el treball presencial?

Sí, el text assenyala que els treballadors no podran patir perjudicis ni en termes de retribució, ni de permanència al lloc de treball, temps de treball, formació o promoció professional. A més, se’ls hi reconeix els mateixos drets en temes de conciliació i corresponsabilitat.

Finalment, es garanteix el dret a desconnexió digital, a la intimitat i a la protecció de dades.

Aquesta normativa no serà aplicable al personal laboral al servei de les administracions públiques, que es regirà per la seva normativa específica. Fins que no s’aprovi aquesta normativa específica, es mantindrà en vigor per al personal laboral al servei de les administracions públiques el que es preveu per l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.