A partir del dia 31 de desembre de 2021¸ entra en vigor el RDL 32/2021 de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball  excepció d’unes certes matèries que entraran en vigor al cap de tres mesos de la publicació al BOE. Entre altres qüestions, la nova reforma laboral modifica les modalitats contractuals, estableix nous mecanismes de flexibilitat i reprèn la ultraactivitat dels convenis col·lectius.

¿Quins són els punts essencials per conèixer el nou marc laboral?

  1. Contractes temporals: el contracte per obra o servei desapareix i es redissenya el contracte per circumstàncies de la producció i per a substitució del treballador (abans interinitat). S’endureixen les sancions per combatre la contractació temporal fraudulenta.
  2. Contractes formatius: es redefineixen els contractes formatius. Apareixen dues noves modalitats; el contracte de formació en alternança (per compatibilitzar l’activitat laboral amb la formació) i el contracte destinat a adquirir una pràctica professional adequada als nivells d’estudis (amb una durada màxima d’un any).
  3. Contractes fixos discontinus: s’aposta per aquesta figura en vers dels contractes temporals. Es limiten a la realització de treballs estacionals o vinculats a activitats de temporada, o pel desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa, però que, siguin intermitents i tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats. Es poden utilitzar per a l’execució de contractes que, sent previsibles, siguin part de l’activitat ordinària de l’empresa.
  4. ERTO i Mecanisme RED: La regulació dels ERTO es modifica (sobretot els de força major) i es crea el nou Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació amb dues modalitats, cíclica i sectorial.
  5. Negociació col·lectiva i convenis col·lectius: el conveni empresarial tindrà prioritat aplicativa en front el convenis sectorials, amb la excepció de la quantia del salari. Recuperem la ultraactivitat indefinida del conveni: conclosa la seva durada, es mantindrà la vigència del conveni.
  6. Subcontractació de serveis: les empreses contractistes i subcontractistes hauran d’aplicar el conveni col·lectiu del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable. El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials.

¿Quines són les principals novetats d’aquesta reforma laboral 2022?

1. Contractes de durada determinada

Desapareixen els contractes temporals tal com els coneixíem fins ara (contractes d’obra, interinitat i eventuals). A partir d’ara es podrà distingir dos modalitats contractuals temporals: contractes per circumstàncies de la producció i contractes per substitució.

  • La temporalitat haurà d’estar molt ben justificada, és a dir; la causa de temporalitat, la causa de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.
  • El contracte temporal per circumstàncies de la producció hi ha dues situacions que poden donar lloc a la seva celebració:
    1. Causa 1: l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions (és a dir, no estacionals o de temporada), fins i tot de l’activitat normal de l’empresa, que generin un desequilibri  temporal entre la plantilla disponible i la que es necessita, el contracte tindrà una durada màxima de sis mesos (ampliable fins a un any per conveni sectorial). Les vacances anuals també estan incloses dins les oscil·lacions de l’activitat.
    2. Causa 2: situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada, per a les quals les empreses podran utilitzar aquest contracte. La durada d’aquesta causa de modalitat contractual serà de màxim 90 dies (no continuats) dins l’any natural, sense límit de treballadors.
  • La realització de treballs en el marc de contractes subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat normal de l’empresa s’exclou com a causa de temporalitat del contracte per circumstàncies de la producció.
  • El contracte de substitució podran celebrar-se quan concorri una de les tres situacions que detallem a continuació:
    1. Causa 1: substituir un treballador amb dret a reserva de lloc de treball. En aquesta situació, el contracte es podrà celebrar fins quinze dies abans que el treballador a substituir causi baixa.
    2. Causa 2: completar la jornada reduïda per un altre treballador.
    3. Causa 3: cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix. La duració del contracte no podrà ser superior als tres mesos, o el termini inferior que fixi el conveni, ni tornar-se a subscriure amb el mateix objecte una vegada superada aquesta durada màxima.
  • Les empreses tenen fins el 30 de març del 2022 per adaptar-se a la nova regulació, ja que, la seva entrada en vigor es fixa per al cap de tres mesos de la seva publicació al BOE. Les empreses poden aplicar l’anterior regulació en els supòsits de:
    1. Contractes de durada determinada celebrats abans del 31 de desembre de 2021, fins que es completi la seva durada.
    2. Els contractes de durada determinada subscrits des del 31 de desembre de 2021 i fins al 30 de març de 2022, durant sis mesos des de la seva signatura, ja que, per a aquests contractes, es fixa una durada màxima de sis mesos.
  • Es facilita que el contracte temporal es pugui adquirir la condició de fixe:
    1. Frau de llei: se substitueix la referència al “frau de llei” per l’al·lusió al mer incompliment dels requisits legals sense més.
    2. Falta d’alta en la Seguretat Social més enllà del període de prova: s’elimina l’excepció que la naturalesa de l’activitat o servei sigui temporal.
    3. Encadenament de dos contractes temporals o més:

Es redueixen el termini d’encadenament a divuit mesos en un període de vint-i-quatre mesos, inclosos els períodes de posada a disposició a través d’empreses de treball temporal (ETT).

Passarà a considerar-se fixa la persona que ocupi un lloc de treball ocupat abans, amb solució de continuïtat o sense, durant més de divuit mesos en un període de trenta mesos, mitjançant contractes temporals per circumstàncies de la producció o mitjançant ETT.

Aquests nous límits a l’encadenament de contractes de durada determinada s’aplicaran als contractes subscrits després de l’entrada en vigor del reial decret llei. 

  • Es reforcen les sancions per infraccions en matèria de contractació temporal. Es fixen unes quanties per a cadascun dels treballadors afectats que aniran d’un mínim de 1.000 € a un màxim de 10.000 € (per treballador).
  • S’intensifica el sistema de cotització addicional per als contractes temporals . La penalització consistirà en una taxa fixa per cada contracte de 3 vegades la quota per contingències comunes calculada sobre la base mínima diària del grup 8 de cotització. Ara mateix, la base diària vigent del grup 8 és de 37,53 €, sobre la que aplicant el 23,6 % de quota empresarial i multiplicant per 3, s’obté a un cost fix addicional per contracte de 26,6 €. Aquesta penalització afectarà a tots aquells contractes inferiors a 30 dies. 

2. Contractes formatius

Apareixen dues noves modalitats de contractació: el contracte de formació en alternança i el contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional, que substitueixen el contracte per a la formació i l’aprenentatge i el contracte de treball en pràctiques.

2.1 Contracte de formació en alternança

  • Està pensat per compatibilitzar els estudis en curs amb una activitat laboral relacionada amb aquesta formació.
  • Es redueixen la durada mínima del contracte d’un any a tres mesos, i la màxima de 3 a 2 anys, i serà el pla o programa formatiu el que les concretarà.
  • Només es podrà subscriure un contracte per cada cicle de formació professional i titulació universitària, a no ser, que facin referència a activitats diferents dins de cicle o programa formatiu.
  • El temps previ d’acompliment de l’activitat en la mateixa empresa que exclou a la persona d’aquest contracte es redueix de 12 a 6 mesos. Desapareixen els límits d’edat, excepte quan el contracte se subscrigui en el marc de certificats de professional de nivell 1 i 2, i de programes públics o privats del catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació, i en aquest cas el límit serà fins a trenta anys.
  • Aquesta modalitat de contractació podrà celebrar-se a temps parcial.
  • No hi haurà període de prova.
  • El treballador tindrà dos tutors, un designat pel centre o entitat de formació i l’altre designat per l’empresa.
  • Els plans formatius individuals on s’especifiqui el contingut de la formació, el calendari i les activitats i requisits de tutoria per al compliment dels seus objectius, estaran dissenyats per l’entitat formativa i l’empresa.
  • La durada màxima de la jornada durant el primer any es redueix del 75 % al 65 %, durant el segon any es manté en un màxim del 85 %.
  • Es manté la prohibició d’hores extres, però s’introdueix una excepció a la prohibició de treball nocturn i a torns quan les activitats formatives no es puguin desenvolupar en altres períodes a causa de la naturalesa de l’activitat.
  • Existeix un límit mínim a la retribució fixada en proporció al temps de treball, que no podrà ser inferior al 60 % el primer any ni al 75 % el segon, de la fixada en conveni.

2.2 Contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional

  • El termini per subscriure el contracte des de la finalització dels estudis es redueix de 5 a 3 anys (de 7 a 5, per a discapacitats) i  la durada màxima d’aquest tipus de contracte es redueix de 2 a 1 any (o a la durada inferior que fixi el conveni col·lectiu) 
  • Com a novetat, qui ja disposi d’experiència professional o hagi completat l’activitat formativa dins de l’empresa per un temps superior a tres mesos es suprimeix la celebració d’aquest modalitat contractual.
  • L’empresa està obligada a elaborar un pla formatiu individual, amb el contingut de la pràctica professional, i d’assignar tutor.
  • La retribució haurà de ser la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides.
  • S’introdueix la prohibició de realitzar hores extres, excepte les de força major.
  • Al final del contracte s’haurà de certificar el contingut de la pràctica realitzada.

2.3 Novetats comunes a tots dos contractes formatius

  • A partir del  30 de març de 2022 entra en vigor la nova regulació. Tots els contractes celebrats abans seguiran la normativa anterior. 
  • El pla formatiu haurà de formalitzares per escrit.
  • Amb persones amb discapacitat o en situació d’exclusió social els límits d’edat i la durada màxima del contracte no seran aplicables als contractes. 
  • Les empreses en ERTO o acolliments al Mecanisme RED podran acollirse a aquestes modalitats  sempre que els treballadors contractats no substitueixin funcions o tasques executades habitualment pels treballadors afectats per les mesures de suspensió o reducció de jornada.

3. Contractes fixos discontinus

  • Els canvis en aquesta matèria es produirà a partir del 30 de març de 2022.
  • El contracte fix discontinu passa a comprendre els treballs estacional o de temporada, i els de prestació intermitent, que tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats (que deixen d’estar subjectes a la regulació del contracte a temps parcial).
  • Les empreses contractistes a través de la nova reforma laboral son redirigides a la  subscripció de contractes fixos discontinus amb els seus treballadors adscrits a les contractes, els períodes d’inactivitat de les quals (i) només es podran produir com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions i (ii) no es podran estendre més enllà del termini màxim que fixi el conveni sectorial o, en defecte d’això, tres mesos, més enllà del que l’empresa haurà de recórrer a les mesures conjunturals que preveu l’ET.
  • Les ETT també podran subscriure aquests contractes amb els seus treballadors cedits.
  • Es fixa l’obligació de que la contractació s’haurà de formalitzar per escrit o constar notificada a la persona interessada amb les condicions de la seva incorporació i amb una antelació adequada.
  • Els convenis col·lectius sectorials podran dotar de contingut (opcions d’ocupació i formació) els períodes d’inactivitat.
  • Tots els convenis col·lectius podran acordar la celebració a temps parcial de contractes fixos-discontinus.
  • L’antiguitat dels treballadors fixos-discontinus es calcularà tenint en compte tota la durada efectiva de la relació laboral i no tant sols el temps de serveis efectivament prestat.

4. Extinció dels contractes indefinits adscrits a obra del sector de la construcció

En el sector de la construcció es modifica la Llei 32/2006 per permetre l’extinció dels contractes indefinits adscrits a una obra per motius inherents al treballador, que operarà de la següent manera:

  • Els treballadors hauran de rebre una proposta de recol·locació a una altra obra amb quinze dies d’antelació a la finalització de l’obra en la que estan treballant per escrit (com a annex al contracte) i previ desenvolupament, en cas que sigui necessari, d’un procés de formació.
  • El contracte es podrà extingir per motius inherents al treballador quan es doni alguna de les següents situacions que es detallen a continuació (l’empresa haurà de comunicar l’extinció amb quinze dies d’antelació, excepte en el primer supòsit):
    • Si, la persona rebutgi la proposta (expressament o per silenci si no respon en el termini de set dies).
    • Si, fins i tot després de rebre la formació, la qualificació de la persona no resulti adequada a les noves obres en la mateixa província.
    • Si existeixi un excés de persones amb la qualificació necessària per desenvolupar les mateixes funcions.
    • Si l’empresa no te altres obres a la província amb la qualificació professional, nivell, funció i grup professional del treballador.
  • L’extinció del contracte per aquesta via donarà lloc a una indemnització del 7% calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel conveni general del sector de la construcció.
  • S’ha modificat també la Llei General de la Seguretat Social per considerar aquesta causa d’extinció com a situació legal de desocupació a l’efecte de poder accedir a la prestació corresponent.

 5. Simplicitats als ERTO i reforç de la formació durant la seva aplicació.

  • Per tal d’obtenir una resposta més àgil, Alguns dels terminis de la tramitació de l’ERTO s’abreugen.
    1. En empreses de menys de 50 treballadors en plantilla, la durada màxima del període de consultes es serà de 7 dies.
    2. El termini màxim per a la constitució de la comissió representativa serà de 5 dies, i en el cas de que algun centre de treball no tingui representació legal dels treballadors serà de 10 dies. 
  • Igualment es faciliten alguns tràmits de l’ERTO
    1. Es consent la pròrroga dels ERTO per causes empresarials, prèvia proposta de l’empresa i negociació amb la representació dels treballadors en un període de consultes de cinc dies de durada com a màxim. L’empresa haurà de comunicar la seva decisió a l’Autoritat Laboral en el termini de set dies.
    2. Durant l’aplicació de l’ERTO, prèvia informació a la RLT i comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS), l’empresa podrà desafectar i afectar els treballadors en funció de les alteracions de la causa.
    3. No es requereix l’informe previ de la ITSS en els ERTO per força major per impediment o limitació.
  • La norma imposa, prioritzar la reducció de jornada enfront de la suspensió dels contractes.
  • Després de l’experiència dels ERTO derivats l’actual pandèmia, s’incorpora a la llei la regulació dels ERTO per força major per impediment o limitació de l’activitat normalitzada de l’empresa, derivada d’un acte d’autoritat (força major impròpia), que no requerirà d’informe previ de la ITSS.
  • La prohibició de realitzar noves contractacions durant l’ERTO en cas d’incompliment passaran a  considerar-se com a infracció greu  i la realització d’externalitzacions en l’ERTO es consideraran com  infracció molt greu.
  • En cas dels contractes formatius i si els treballadors afectats per l’ERTO no poden atendre la tasca per formació, capacitació o altres raons objectives i justificades, prèvia informació a la RLT, la prohibició de realitzar  noves contractacions en situació ERTO s’exceptua. 
  • La regulació de la cotització durant l’ERTO s’incorpora a la Llei General de Seguretat Social (LGSS) 
  • Les empreses amb ERTO que desenvolupin accions formatives pels seus treballadors podran optar als següents beneficis:
    1. Tindran un increment de crèdit per al finançament d’accions de formació programada (art. 9.7 Llei 30/2015).
    2. Els ERTO per causes empresarials, es podran acollir a una exempció del 20 % en la cotització empresarial a la Seguretat Social subjecta a compromís de manteniment d’ús de sis mesos que, en cas d’incompliment, obligarà tan sols al reintegrament de la cotització indegudament no ingressada corresponent al treballador afectat.
  • Els ERTO per força major, ordinari i per impediment o limitació, podran optar per accedir a exempcions en la cotització empresarial del 90 %, subjectes també al compromís de manteniment de l’ocupació en els termes exposats.

6. El nou Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació

  • Neix la nova via per a la reducció de jornada o la suspensió de contractes per causes empresarials.
  • L’accés a aquest mecanisme estarà subjecte a una doble intervenció pública:
    1. En primer lloc, serà necessari que el Govern activi temporalment aquesta possibilitat en algun dels supòsits previstos, a saber:
      • Modalitat cíclica: quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que ho aconselli, que no es podrà estendre en més d’un any. Amb conjuntura macroeconòmica ens referim a les situacions que afecten a l’economia en general com és el cas de la pandèmia COVID-19
      • Modalitat sectorial: Quan s’apreciï una obsolescència formativa i de capacitació en el sector , amb durada màxima inicial d’un any, ampliable amb fins a 2 pròrrogues de sis mesos.
    2. En segon lloc, cada empresa haurà d’instar el corresponent procediment administratiu (acompanyant, en el cas de la modalitat sectorial, un pla de requalificació dels treballadors afectats) i obtenir, previ període de consultes amb la RLT (quinze dies o 7 en empreses de menys de 50 treballadors) i previ informe de la ITSS (set dies), l’autorització administrativa requerida (termini de resolució de set dies i silenci administratiu positiu), si l’Autoritat Laboral entén que la situació cíclica o sectorial temporal concorre en l’empresa.
  • Mentre segueixi actiu el Mecanisme RED, pertocarà la pròrroga de la mesura previ període de consultes amb la representació dels treballadors durant cinc dies.
  • Com en els ERTO, es prioritza la reducció de jornada enfront de la suspensió de contractes, si és viable; durant l’aplicació del nou Mecanisme RED en l’empresa, aquesta podrà afectar i desafectar treballadors i estarà subjecta a la mateixa prohibició de realitzar hores extres, noves contractacions o externalitzacions d’activitat.
  • S’incentiva al recurs del Mecanisme RED, i el desenvolupament d’accions formatives amb les exempcions en la quota empresarial per contingències comunes, amb subjecció al mateix compromís de manteniment d’ús de sis mesos previst per a les exempcions dels ERTO:
    1. En el cas de la modalitat cíclica, es preveuen uns percentatges decreixents per períodes de quatre mesos a comptar des de l’activació pel Govern del Mecanisme RED: 60 % el primer quadrimestre, 30 % el segon quadrimestre i 20 % l’últim quadrimestre.
    2. En el cas de la modalitat sectorial, les empreses es podran acollir a una exempció del 20 % en la cotització empresarial a la Seguretat Social, només si desenvolupen accions formatives per als treballadors afectats.
  • La norma ha previst una prestació de Seguretat Social específica (prestació del Mecanisme RED), que recull l’experiència dels ERTO COVID, i que gestionarà el SEPE conforme al següent règim en cas.
    1. No hi ha que acreditar un període mínim de cotització previ.
    2. La relació laboral ha de ser prèvia a l’activació del Mecanisme RED.
    3. La prestació és incompatible amb les prestacions o subsidis per desocupació, la prestació per cessament d’activitat, la renda activa d’inserció o altres prestacions, tret que ja fossin compatibles amb la feina.
    4. La seva sol·licitud serà col·lectiva a càrrec de l’empresa en el termini d’un mes des de l’autorització a l’empresa per aplicar el Mecanisme RED.
    5. La quantia de la prestació serà el 70 % de la base reguladora, equivalent a la de la desocupació, amb el 225 % de l’IPREM.
    6. La prestació es podrà estendre durant tota la vigència del Mecanisme RED en l’empresa i no esgotarà desocupació.

7. La negociació col·lectiva: convenis col·lectius

7.1 En matèria de contractes i subcontractes s’aplicarà sempre un conveni de sector

  • Per les empreses contractistes i subcontractistes el conveni col·lectiu d’aplicació serà el del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable.
  • Només en el cas de determinar millors condicions de salari la contractista o subcontractista podran aplicar el conveni d’empresa. 
  • Aquesta mesura no serà aplicable en els casos de contractes i subcontractes subscrits amb centres especials d’ocupació, és a dir, celebrats amb persones discapacitat.

7.2 S’acaba amb la prioritat aplicativa del  conveni d’empresa en matèria salarial

  • El conveni d’empresa, durant la vigència del conveni d’àmbit superior, deixarà de tenir prioritat aplicativa respecte del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa. 
  • Així, les empreses amb conveni d’empresa propi, amb taules salarials inferiors a les del conveni superior aplicable, quedaran subjectes a aquestes taules una vegada que el conveni d’empresa perdi la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de la publicació d’aquesta norma al BOE.
  • En el termini de sis mesos els convenis col·lectius s’hauran d’adaptar a aquesta modificació que resultin d’aplicació a l’àmbit convencional concret.

7.3 La nova reforma laboral aposta per la ultraactivitat indefinida 

  • Passat un any des de la denuncia del conveni sense acord, les parts se sotmetran a procés de mediació i si aquest no arriben a un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.
  • Els convenis col·lectius denunciats a la data d’entrada en vigor i en tant no s’adopti un nou conveni, mantindran la seva vigència en els termes establerts en la nova norma.

8. Altres matèries d’interès derivades de la nova reforma laboral.

  • Avaluació de la reducció de la taxa de temporalitat: El Govern es compromet a efectuar una avaluació dels resultats obtinguts per les mesures previstes en aquest RDL mitjançant l’anàlisi de les dades de contractació temporal i indefinida al gener de l’any 2025, procedint a la publicació oficial, a aquest efecte, de la taxa de temporalitat general i per sectors. Aquesta avaluació s’haurà de repetir cada dos anys.
  • Es prorroga fins al 28 de febrer de 2022 la tramitació i efectes dels ERTO per impediment o per limitacions a l’activitat normalitzada vinculades a la COVID-19, regulats en l’article 2 del Reial decret llei 18/2021.
  • Es prorroga la vigència del Reial decret 817/2021, de 28 de setembre, pel qual es fixa el salari mínim interprofessional (SMI) per a 2021 fins que s’aprovi el reial decret pel qual es fixi el salari mínim per a 2022.