Amb la situació econòmica actual són múltiples els motius pels quals una empresa pot atravessar dificultats econòmiques: causes alienes com per exemple que els principals clients no paguin les seves factures, o causes internes com podrien ser haver fet una mala gestió econòmica de l’empresa.
Davant d’aquesta situació, el més probable és que l’empresa es trobi en la necessitat d’acomiadar algun dels seus treballadors per poder garantir la continuitat de l’activitat empresarial i per fer-ho, pot optar per la via de l’acomiadament objectiu per causes econòmiques.
L’acomiadament objectiu per causes econòmiques està previst a l’art. 51.1 de l’Estatut dels Treballadors i, segons la redacció vigent introduïda per l’última reforma laboral, s’entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, amb l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas s’entén que la situació és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.
Forma i efectes de l’acomiadament:
Per poder fer efectiu aquest tipus d’acomiadaments i per tal que en el supòsit que el treballador impugni l’acomiadament, aquesta impugnació no sigui estimada pel jutjat, és necessari que es compleixin determinats requisits formals:
1.- Comunicació escrita al treballador expressant raonadament la causa de l’acomidament (carta d’acomiadament).
2.- Posar a disposició del treballador, simultàneament a l’entrega de la carta, la indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de dotze mensualitats. La millor forma per entregar la indemnització al treballador a l’acte d’acomiadame
No obstant l’anterior, en els acomiadaments objectius per causes econòmiques, si com a conseqüència de la situació econòmica de l’empresa aquesta no pogués posar a disposició del treballador la referida indemnització, l’empresari pot fer constar aquesta circumstànica a la carta i podrà no abonar-la en aquest moment, sens perjudici del dret del treballador d’exigir d’aquell el seu abonament quan tingui efectivitat la decisió extintiva.nt serà a través d’un xec nominatiu per abonar en compte o una transferència feta el mateix dia al compte corrent del treballador.
3.- Concessió d’un termini de preavís de 15 dies comptat des de l’entrega de la carta al treballador fins l’extinció del contracte de treball. Si no es compelix amb aquest termini, l’empresa haurà d’abonar un dia de salari extra per cada dia de manca de preavís.
Qüestió també a tenir en compte és que els treballadors, des del moment en que se’ls notifica l’acomiadament, tenen dret a 6 hores semanals lliures per a la cerca d’una nova feina. En aquest sentit, ha de ser el treballador qui sol·liciti aquest permís ja que si no ho fa i l’empresari tampoc fa l’oferiment, no es considerarà un incumpliment greu que justifiqui la improcedènica de l’acomiadament.
Amb tot, i per tal que l’acomiadament no pugui ser impugnat, serà necessari que es compleixen aquests requisits formals i que concorri la causa econòmica al·legada. Referent a aquesta última qüestio, cal ternir present el control judicial que es realitza en el casos d’acomiadaments per causes econòmiques atès que la recent jurisprudència del Tribunal Suprem (a títol d’exemple es cita la sentència de 26 de març de 2014) estableix que la situació econòmica “negativa” no opera automàticament com a decisió extintitiva, essent imprescindible que una part important en els processos d’acomiadaments per causes objectives sigui que l’empresari acrediti de forma adequada una intensitat, gravetat i transcèndencia que justifiqui la referida mesura; seguint els criteris de proporcionalitat i raonabilitat, atès que les facultats dels òrgans jurisdiccionals relatives al control de fons de la decisió empresarial no quedaran limitades a l’anàlisis de l’existència o no de la causa al·legada sinó que exigiràn un fons de justificació determinant.
