Medidas urgentes para garantizar la igualdad y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo

Real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo

El día 7 de marzo se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo.
Esta norma entra en vigor el día 8 de marzo de 2019, a excepción de la ampliación de la suspensión de contrato por nacimiento de hijo, que se pospone hasta el día 1 de abril de 2019.
Se han introducido modificaciones en las principales normas laborales como el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajador Autónomo y la Ley General de la Seguridad Social.

Equiparación de la suspensión del contrato del progenitor diferente de la madre biológica (hasta ahora paternidad)

El concepto de prestación por “maternidad” cambia su denominación pasando a denominarse “prestación por nacimiento y cuidado del menor” y se modifica en el mismo sentido la denominación de “paternidad”.
Se da una nueva redacción al artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que el nacimiento de un hijo suspenderá el contrato del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas.
El disfrute de este permiso se podrá realizar de la siguiente manera:

• Las 6 primeras semanas posteriores al parto, se deberán disfrutar ininterrumpidas y a jornada completa./li>
• Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse (a voluntad del progenitor), en períodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida, a jornada completa o parcial, y desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a tenga 12 meses.

El disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de estos períodos, se deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Cuando los dos progenitores que quieran ejercer este derecho trabajen en la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo por escrito, explicando las razones objetivas y debidamente motivadas.
En el caso de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión del contrato no se reducirá salvo que, una vez finalizadas las primeras 6 semanas del descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. También se contempla en los supuestos de adopción y acogimiento.

Ésta medida se aplicará prograsivamente

A partir del 1 de abril de 2019:

• La suspensión del contrato tendrá una duración de 8 semanas de las cuales las dos primeras se deberán disfrutar ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su período de suspensión del disfrute no obligatorio.

A partir del 11 de gener de 2020:

• La suspensión del contrato tendrá una duración de 12 semanas de las cuales las cuatro primeras se deberán disfrutar de manera ininterrumpida.La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su período de suspensión del disfrute no obligatorio.

A partir del 1 de enero de 2021:

• La suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar de manera ininterrumpida.
  A partir de éste momento ninguno de los dos progenitores podrá conceder éste derecho al otro.

Ampliación del permiso de lactancia

El permiso de lactancia continúa vigente hasta que el lactante tenga nueve meses, pero se puede prorrogar hasta los doce meses con reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses.

Finalización del permiso por nacimiento de hijo

Se elimina el permiso por nacimiento de hijo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (dos días ampliables a cuatro en caso de desplazamiento).
En el caso de que este permiso se establezca en el convenio colectivo, debe entenderse que es aplicable.

NUEVAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES A PARTIR DEL 08/03/2019

Planes de igualdad

Las empresas que tengan 50 trabajadores o más, deben tener un plan de igualdad efectiva de mujeres y hombres (antes se exigía para empresas con más de 250 trabajadores).

Habrá que inscribir el Plan de Igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de empresas que gestiona la Dirección General de Trabajo y las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.

Registro salarial de empresa

Nuevo artículo 28.2) del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece la obligatoriedad del empresario de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla, separados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales.
Los empleados tienen derecho a acceder al Registro mediante los representantes legales de los trabajadores.
Para las empresas con más de 50 trabajadores, se exige la justificación de la no discriminación cuando las diferencias en el pro medio de retribución de un sexo respecto a otro, sean del 25% o superiores.

Definición de grupos profesionales

La definición de los grupos profesionales deben estar ajustados a análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadre y retribuciones, para garantizar la no discriminación.

Contratos

Se incluye la situación de violencia de género como nuevo supuesto que interrumpe el cómputo de los períodos de prueba así como la duración de los contratos en Formación y de Prácticas.
También se incluye la nulidad de la rescisión del contrato durante el período de prueba, cuando esta rescisión se produce en relación al embarazo de una trabajadora.

Modificación del régimen de sanciones

Se incluye como sanción grave, no cumplir con las obligaciones en materia de Planes de Igualdad que se establecen en los convenios colectivos y al Estatuto de los Trabajadores.

Conciliación de la vida familiar y laboral

Se regula la jornada de trabajo estableciendo en negociación colectiva (o acuerdo entre empresa y trabajador), los términos para el ejercicio y derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo los casos de trabajo a distancia.
En el caso de que los trabajadores tengan hijos, tienen derecho a solicitar las adaptaciones hasta que los hijos tengan doce años.

Cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia

A partir del 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban, se regirán íntegramente por el Real Decreto 615/2007, eliminándose la voluntariedad del mismo y se recupera la cotización de los cuidadores de personas dependientes.
La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas dependientes es a cargo de la Administración General del Estado. No se interrumpe así la cotización para los trabajadores (mayoritariamente mujeres), que dejan el trabajo para cuidar de otras personas, lo que les repercute en pensiones más bajas.
Los cuidadores no profesionales que no tengan suscrito un convenio especial, podrán solicitarlo si acreditan que la persona a la que cuidan percibe la prestación por dependencia con anterioridad al día 1 de abril de 2019.

Bonificación de cuotas para las trabajadoras autónomas

Durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, siempre que este periodo sea por una duración mínima de un mes, les será de aplicación una bonificación de 100% de la cuota de autónomo, resultado de aplicar la base media de los últimos doce meses el tipo de cotización establecido como obligatorio según la actividad por cuenta propia.
En caso de que la autónoma trabajadora no tenga cotizados en este régimen doce meses, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.

Bonificación para las trabajadoras autónomas que se incorporen al trabajo

Para las trabajadoras autónomas que hayan cesado la actividad por nacimiento de hijo/a, adopción, guarda legal con fines de adopción, acogimiento y tutela y vuelvan a realizar la actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, la cuota de autónomos por contingencias comunes y profesionales, queda fijada en 60,00 € mensuales durante los doce meses siguientes a la incorporación al trabajo.
En los casos que la base de cotización sea superior a la mínima, la bonificación consiste en el 80% sobre la base de cotización por contingencias comunes.