A partir del día 31 de diciembre de 2021¸ entra en vigor el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor dentro de tres meses de la publicación al BOE. Entre otras cuestiones, la nueva reforma laboral modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultra actividad de los convenios colectivos.

¿Cuáles son los puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral?

  1. Contratos temporales: el contrato por obra o servicio desaparece y se rediseña el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antes interinidad). Se endurecen las sanciones para combatir la contratación temporal fraudulenta.
  2. Contratos formativos: se redefinen los contratos formativos. Aparecen dos nuevas modalidades; el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con la formación) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).
  3. Contratos fijos discontinuos: se apuesta por esta figura en pro de los contratos temporales. Se limitan a la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan esta naturaleza, pero que sean intermitentes y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Se pueden utilizar para la ejecución de contratos que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  4. ERTE y Mecanismo RED: La regulación de los ERTE se modifica (sobre todo los de fuerza mayor) y se crea el nuevo Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de la ocupación con dos modalidades, cíclica y sectorial.
  5. Negociación colectiva y convenios colectivos: el convenio empresarial tendrá prioridad aplicativa en frente los convenios sectoriales, con la excepción de la cuantía del salario. Recuperamos la ultra actividad indefinida del convenio: concluida su duración, se mantendrá la vigencia del convenio.
  6. Subcontratación de servicios: las empresas contratistas y subcontratistas tendrán que aplicar el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo se podrá aplicar por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales.

¿Cuáles son las principales novedades de esta reforma laboral 2022?

1. Contratos de duración determinada

Desaparecen los contratos temporales tal como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir dos modalidades contractuales temporales: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.

  • La temporalidad tendrá que estar muy bien justificada, es decir, la causa de temporalidad, la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
  • El contrato temporal por circunstancias de la producción puede darse por dos causas:
    1. Causa 1: el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (es decir, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desequilibrio temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita. El contrato tendrá una duración máxima de seis meses (ampliable hasta un año por convenio sectorial). Las vacaciones anuales también están incluidas dentro de las oscilaciones de la actividad.
    2. Causa 2: situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato. La duración de esta causa de modalidad contractual será de máximo 90 días (no continuados) dentro del año natural, sin límite de trabajadores.
  • La realización de trabajos en el marco de contratos subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción.
  • El contrato de sustitución podrán celebrarse cuando concurra una de las tres situaciones que detallamos a continuación:
    1. Causa 1: sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. En esta situación, el contrato se podrá celebrar hasta quince días antes de que el trabajador a sustituir cause baja.
    2. Causa 2: completar la jornada reducida con otro trabajador.
    3. Causa 3: cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. La duración del contrato no podrá ser superior a los tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a subscribir con el mismo objeto una vez superada esta duración máxima.
  • Las empresas tienen hasta el 30 de marzo del 2022 para adaptarse a la nueva regulación, puesto que, su entrada en vigor se fija al cabo de tres meses de su publicación en el BOE. Las empresas pueden aplicar la anterior regulación en los supuestos de:
    1. Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración.
    2. Contratos de duración determinada subscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante seis meses desde su firma, puesto que, para estos contratos, se fija una duración máxima de seis meses.
  • Se facilita que el contrato temporal pueda adquirir la condición de fijo:
    1. Fraude de ley: se sustituye la referencia al “fraude de ley” por la a elusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
    2. Falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba: se elimina la excepción de que la naturaleza de la actividad o el servicio sea temporal.
    3. Encadenamiento de dos contratos temporales o más:

Se reducen el plazo de encadenamiento de dieciocho meses a un periodo de veinticuatro meses, incluidos los periodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

Pasará a considerarse fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con solución de continuidad o sin, durante más de dieciocho meses en un periodo de treinta meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos realizados después de la entrada en vigor del real decreto ley.

  • Se refuerzan las sanciones por infracciones en materia de contratación temporal. Se fijan unas cuantías para cada uno de los trabajadores afectados que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por trabajador).
  • Se intensifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Ahora mismo, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6 % de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Esta penalización afectará en todos aquellos contratos inferiores a 30 días.

2. Contratos formativos

Aparecen dos nuevas modalidades de contratación: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que sustituyen el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas.

2.1 Contrato de formación en alternancia

  • Está pensado para compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esta formación.
  • Se reducen la duración mínima del contrato de un año a tres meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
  • Solo se podrá subscribir un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, a no ser que hagan referencia a actividades diferentes dentro de ciclo o programa formativo.
  • El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los límites de edad, excepto cuando el contrato se subscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Ocupación, y en este caso el límite será hasta treinta años.
  • Esta modalidad de contratación podrá celebrarse a tiempo parcial.
  • No habrá periodo de prueba.
  • El trabajador tendrá dos tutores, uno designado por el centro o entidad de formación y el otro designado por la empresa.
  • Los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos estarán diseñados por la entidad formativa y la empresa.
  • La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75 % al 65 %, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85 %.
  • Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción en la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no se puedan desarrollar en otros periodos a causa de la naturaleza de la actividad.
  • Existe un límite mínimo en la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo, de la fijada en convenio.

2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

  • El plazo para subscribir el contrato desde la finalización de los estudios se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacidades) y la duración máxima de este tipo de contrato se reduce de 2 a 1 año (o a la duración inferior que fije el convenio colectivo)
  • Como novedad, quien ya disponga de experiencia profesional o haya completado la actividad formativa dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses se suprime la celebración de esta modalidad contractual.
  • La empresa está obligada a elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y a asignar tutor.
  • La retribución tendrá que ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones ejercidas.
  • Se introduce la prohibición de realizar horas extras, excepto las de fuerza mayor.
  • Al final del contrato se tendrá que certificar el contenido de la práctica realizada.

2.3 Novedades comunes en ambos contratos formativos

  • A partir del 30 de marzo de 2022 entra en vigor la nueva regulación. Todos los contratos celebrados antes seguirán la normativa anterior.
  • El plan formativo tendrá que formalizaste por escrito.
  • Con personas con discapacidad o en situación de exclusión social, los límites de edad y la duración máxima del contrato no serán aplicables en los contratos.
  • Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán acogerse a estas modalidades siempre que los trabajadores contratados no sustituyan funciones o tareas ejecutadas habitualmente por los trabajadores afectados por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

3. Contratos fijos discontinuos

  • Los cambios en esta materia se producirán a partir del 30 de marzo de 2022.
  • El contrato fijo discontinuo pasa a comprender los trabajos estacionales o de temporada y los de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial).
  • Las empresas contratistas a través de la nueva reforma laboral son redirigidas a la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, los periodos de inactividad de las cuales (y) solo se podrán producir como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y (ii) no se podrán extender más allá del plazo máximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, más allá del que la empresa tendrá que recurrir a las medidas coyunturales que prevé lo TE.
  • Las ETT también podrán subscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
  • Se fija la obligación de que la contratación se tendrá que formalizar por escrito o constar notificada a la persona interesada con las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
  • Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los periodos de inactividad.
  • Todos los convenios colectivos podrán acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos.
  • La antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no tanto el tiempo de servicios efectivamente prestado.

4. Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción

En el sector de la construcción se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes al trabajador, que operará de la siguiente manera:

  • Los trabajadores tendrán que recibir una propuesta de recolocación a otra obra con quince días de antelación a la finalización de la obra en la que están trabajando por escrito (como anexo en el contrato) y previo desarrollo, en caso de que sea necesario, de un proceso de formación.
  • El contrato se podrá extinguir por motivos inherentes al trabajador cuando se dé alguna de las siguientes situaciones que se detallan a continuación (la empresa tendrá que comunicar la extinción con quince días de antelación, excepto en el primer supuesto):
    • Si la persona rechaza la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de siete días).
    • Si, incluso después de recibir la formación, la calificación de la persona no resulta adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
    • Si existe un exceso de personas con la calificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
    • Si la empresa no tiene otras obras en la provincia con la calificación profesional, nivel, función y grupo profesional del trabajador.
  • La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido reportados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el convenio general del sector de la construcción.
  • Se ha modificado también la Ley General de la Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.

5. Simplicidades a los ERTE y refuerzo de la formación durante su aplicación.

  • Para obtener una respuesta más ágil, algunos de los plazos de la tramitación del ERTE se abrevian.
    1. En empresas de menos de 50 trabajadores en plantilla, la duración máxima del periodo de consultas será de 7 días.
    2. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 5 días, y en el caso de que algún centro de trabajo no tenga representación legal de los trabajadores será de 10 días.
  • Igualmente se facilitan algunos trámites del ERTE
    1. Se consiente la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un periodo de consultas de cinco días de duración como máximo. La empresa tendrá que comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de siete días.
    2. Durante la aplicación del ERTE, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), la empresa podrá desafectar y afectar los trabajadores en función de las alteraciones de la causa.
    3. No se requiere el informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.
  • La norma impone priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.
  • Después de la experiencia de los ERTE derivados de la actual pandemia, se incorpora a la ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (bastante mayor impropia), que no requerirá de informe previo de la ITSS.
  • La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE en caso de incumplimiento pasarán a considerarse como infracción grave y la realización de externalizaciones en el ERTE se considerarán como infracción muy grave.
  • En caso de los contratos formativos y si los trabajadores afectados por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT, la prohibición de realizar nuevas contrataciones en situación ERTE se exceptúa.
  • La regulación de la cotización durante el ERTE se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS).
  • Las empresas con ERTE que desarrollen acciones formativas por sus trabajadores podrán optar a los siguientes beneficios:
    1. Tendrán un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (arte. 9.7 Ley 30/2015).
    2. Los ERTE por causas empresariales se podrán acoger a una exención del 20 % en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de uso de seis meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente al trabajador afectado.
  • Los ERTE por fuerza mayor, ordinarios y por impedimento o limitación, podrán optar para acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90 %, sujetas también al compromiso de mantenimiento de la ocupación en los términos expuestos.

6. El nuevo Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de la ocupación

  • Nace la nueva vía para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por causas empresariales.
  • El acceso a este mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:
    1. En primer lugar, será necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:
      • Modalidad cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje, que no se podrá extender en más de un año. Con coyuntura macroeconómica nos referimos a las situaciones que afectan a la economía en general cómo es el caso de la pandemia COVID-19
      • Modalidad sectorial: cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitación en el sector, con duración máxima inicial de un año, ampliable con hasta 2 prórrogas de seis meses.
    2. En segundo lugar, cada empresa tendrá que instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañado, en el caso de la modalidad sectorial, de un plan de recalificación de los trabajadores afectados) y obtener, previo periodo de consultas con la RLT (quince días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (siete días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de siete días y silencio administrativo positivo), si la Autoridad Laboral entiende que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.
  • Mientras siga activo el Mecanismo RED, corresponderá la prórroga de la medida previo periodo de consultas con la representación de los trabajadores durante cinco días.
  • Como en los ERTE, se prioriza la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es viable; durante la aplicación del nuevo Mecanismo RED en la empresa, esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.
  • Se incentiva al recurso del Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas con las exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeción al mismo compromiso de mantenimiento de uso de seis meses previsto para las exenciones de los ERTE:
    1. En el caso de la modalidad cíclica, se prevén unos porcentajes decrecientes por periodos de cuatro meses a contar desde la activación por el Gobierno del Mecanismo RED: 60 % el primer cuatrimestre, 30 % el segundo cuatrimestre y 20 % el último cuatrimestre.
    2. En el caso de la modalidad sectorial, las empresas se podrán acoger a una exención del 20 % en la cotización empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para los trabajadores afectados.
  • La norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y que gestionará el SEPE conforme al siguiente régimen en caso.
    1. No hay que acreditar un periodo mínimo de cotización previo.
    2. La relación laboral tiene que ser previa a la activación del Mecanismo RED.
    3. La prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la renta activa de inserción u otras prestaciones, salvo que ya fueran compatibles con el trabajo.
    4. La solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.
    5. La cuantía de la prestación será el 70 % de la base reguladora, equivaliendo a la del desempleo, con el 225 % del IPREM.
    6. La prestación se podrá extender durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no agotará desempleo.

7. La negociación colectiva: convenios colectivos

7.1 En materia de contratos y subcontratos se aplicará siempre un convenio de sector

  • Para las empresas contratistas y subcontratistas, el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
  • Solo en el caso de determinar mejores condiciones de salario, la contratista o subcontratista podrán aplicar el convenio de empresa.
  • Esta medida no será aplicable en los casos de contratos y subcontratos subscritos con centros especiales de empleo, es decir, celebrados con personas discapacitadas.

7.2 Se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial

  • El convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, dejará de tener prioridad aplicativa respecto del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados en la situación y resultados de la empresa.
  • Así, las empresas con convenio de empresa propio, con mesas salariales inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas mesas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia exprés y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma al BOE.
  • En el plazo de seis meses los convenios colectivos se tendrán que adaptar a esta modificación que resulte de aplicación al ámbito convencional concreto.

7.3 La nueva reforma laboral apuesta por la ultra actividad indefinida

  • Pasado un año desde la denuncia del convenio sin acuerdo, las partes se someterán a proceso de mediación y, si no llegan a un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
  • Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.

8. Otras materias de interés derivadas de la nueva reforma laboral.

  • Evaluación de la reducción de la tasa de temporalidad: el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a tal efecto, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Esta evaluación se tendrá que repetir cada dos años.
  • Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real decreto ley 18/2021.
  • Se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el cual se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el cual se fije el salario mínimo para 2022.