Salario mínimo interprofesional

Publicado el salario mínimo interprofesional para el año 2020

El día 5 de febrero de 2020 Se ha publicado en el B.O.E. el Real Decreto 231/2020 por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para al año 2020, incrementándose un 5,5% respecto el año 2019.

¿Qué se entiende por salario mínimo?

Según se desprende de los artículos 26 y 27 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y de la definición de la Organización Internacional del Trabajo, es la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que estos hayan efectuado durante un periodo determinado, periodo que en España no puede ser superior a 40 horas en cómputo semanal.
Para éste año 2020 el Salario Mínimo Interprofesional se ha fijado en 950,00€ mensuales (31,66€/día, 13.300,00€ anuales) por 14 pagas, por trabajo a jornada completa de 40 horas semanales.
El Salario Mínimo Interprofesional se refiere expresamente a la retribución en dinero y no la retribución en especie (como serían las ayudas de comida o planes de pensiones). También nos referimos al salario bruto, no neto, y es importante que el cálculo se haga desde una perspectiva anual.

Salario base y complementos salariales ¿cuáles y cuándo computan como salario mínimo?

Debemos partir de salario base, la retribución mensual establecida por convenio colectivo o, a falta de este, por contrato individual. Este salario se abona en 14 o en 12 pagas, en función en si las pagas extraordinarias están o no prorrateadas:

• Salario mensual sin pagas extras no prorrateadas (14 pagas): 950,00€
• Salario mensual con pagas extras prorrateadas (12 pagas): 1.108,33€

Los complementos que se tienen en cuenta para el cálculo del salario mínimo son aquellos complementos salariales que perciben todos los trabajadores por igual, es decir, los complementos no causales, como por ejemplo los pluses por convenio.
Aquellos complementos que no sean comunes a todos los trabajadores, es decir, los que se perciban específicos por la persona (antigüedad, idioma, títulos), del trabajo realizado (nocturnidad, turnos, etc.) o los vinculados a los resultados de la empresa (productividad, bonus) no computan como salario mínimo y, por lo tanto, no se pueden utilizar para compensar la posible subida. Tampoco cuenta a la hora de calcular el SMI los complementos extra salariales como pueden ser dietas, vestuario o gastos por transporte.
Por tanto, se tiene en cuenta la retribución en dinero, como pueden ser complementos por mínimas o de producción, no el salario en especie. Sin embargo, encontramos diversas sentencias que sí consideran que estos complementos de producción deben computarse como salario mínimo.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 24 de mayo de 2019 (rec. 57/2019), resolvió que la prima de producción era compensable y absorbible – aunque reconocía que su naturaleza era propia de un complemento salarial de cantidad o calidad, relacionado con el trabajo realizado , debido a que el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores incluye a los efectos de la compensación y absorción tras la revisión del SMI todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción con base en la naturaleza homogénea o heterogénea de los mismos.
Sin embargo, en una sentencia posterior, de 16 de septiembre de 2019 (rec. 150/2019), que analizaba la posible compensación y absorción del SMI con el plus de transporte y plus de vestuario que percibían los trabajadores (dado que el convenio colectivo permitía la compensación sin distinguir si los conceptos debían ser salariales o extra salariales), la Audiencia Nacional concluyó que no era posible la compensación y absorción de la actualización del SMI con conceptos extra salariales.
Como podemos observar los tribunales no se ponen de acuerdo en qué es absorbible y qué no a la hora de contar como SMI por lo que debemos esperar a que el Tribunal Supremo falle al respecto.

Trabajadores eventuales, temporeros y empleados de hogar

Según el artículo 4 los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, tendrán un salario mínimo de 44,99€ por jornada. Y para los empleados de hogar que trabajen por horas en régimen externo el SMI queda fijado en 7,43€ por hora efectiva trabajada.

¿Desde cuándo está vigente el nuevo SMI?

El nuevo salario mínimo tiene efectos desde el 1 de enero de 2020 (disposición final 3ª del RD 231/2020, de 4 de febrero).
El problema se encuentra en los contratos temporales de principios de años que hayan finalizado ya su relación laboral.

¿A quién afecta la subida del SMI?

El incremento del SMI afecta a las personas trabajadoras que están fuera de convenio, unos 2 millones. La regla general es que haya un convenio colectivo de aplicación y la gran mayoría tiene salarios superiores al SMI. Por esta razón debemos primero acudir al Convenio Colectivo para saber cuál es el salario base y si son absorbibles o no los complementos salariales.
Si la persona trabajadora cobra menos de 13.300,00€ brutos anuales contando salario base y complementos no causales, es decir, aquellos que son comunes a todos los empleados y empleadas de la empresa, el SMI se debe incrementar hasta llegar a dicha cifra.
Si la jornada laboral es inferior a 40 horas en cómputo semanal, es decir, los contratos a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá en proporción a las horas trabajadas.
Para aquellos trabajadores cuyo salario esté por encima 13.300,00€ brutos al año no notarán ningún cambio de forma directa pero sí indirectamente, al incrementar los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) o la cantidad de salario protegido frente a un embargo.

¿Existen excepciones a la aplicación de SMI?

Como en años anteriores, el RD 231/2020 recoge las excepciones que hay que para aplicar a estas cuantías. De acuerdo con la disposición transitoria única, no se aplican cuando se use el SMI en normas no estatales (autonómicas y locales) como referencia para la concesión de ayudas sociales y en las relaciones privadas. Es estos casos la referencia al SMI tendrá un valor distinto en función del momento de entrada en vigor de esa norma.

¿Se puede embargar parte del SMI que se percibe?

Solo se puede embargar en casos de deudas por alimentos en pensiones de manutención legalmente establecidas.
Una excepción a ello está en el salario mínimo que ahorre la persona trabajadora, el cual sí puede ser embargado por deudas con Hacienda; así lo recoge el Auto del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2019 (rec. 889/2019).

¿Debería haber un salario mínimo de acuerdo con el sector o región?

Según la Ministra de Trabajo si hubiera un salario mínimo según la actividad o la comunidad autónoma se iría en contra de la unidad de mercado, provocando que hubiera ciudadanos de primera y de segunda según en qué trabajaran o dónde.

Cuadro resumen del SMI